[사실확인] 주 92시간의 근로가 실제로도 가능할까?

 

6.23 윤석열표 노동지옥 주92시간이 온다(한겨레(인터넷)등 반박 임금근로시간과).hwpx

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​출처: 고용노동부

고용노동부에서 반박 보도한 '1주 최대 92시간 근로시간'에 대해 알아보도록 하자

 

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1. 주요 기사 내용

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□ 6.23.(목) 한겨레(인터넷), ｢윤석열 표 노동 지옥 ‘주 92시간’이 온다｣, ｢2주 연속 ‘주 92시간’ 근무도 가능해져... 휴식 없이 일만 하라?｣, 프레시안(인터넷), ｢노동부 ‘주 52시간제 무력화·연공제 해제’ 선언｣언론보도 관련

ㅇ현재 주 12시간까지 가능한 연장근로시간을 월 단위로 환산하면 약 52시간(12시간×4.345주)으로 월에 배정된 연장근로를 한 주에 몰아서 할 경우 1주최대 노동시간이 92시간(기본 40시간+연장근로 52시간)까지 가능해진다. 윤 대통령이 후보시절“주 120시간 바짝 일할 수도 있어야 한다”는 말이 현실화 될 수 있는 셈이다. (한겨레) ㅇ정부가 주52시간제 무력화와 연공제 해체를 위한 노동 체계 개편에 나설 것임을 사실상 선언했다. (프레시안)

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2. 반박 내용

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<근로시간 관련>

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□근로시간 제도개선은 근로시간을 연장하거나, 주52시간제를 훼손하려는 것이 아니라, 주 52시간제의 틀 속에서 운영방법을 현실에 맞게 보완하려는 것임

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ㅇ 만약 연장근로 총량관리 단위가 1개월까지 가능하도록 정해진다 하더라도, 1주 12시간의 연장근로 한도는 그대로 유지되는 것이며,

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ㅇ 예외적으로 노사 간의 합의가 있는 경우에 연장근로 관리단위를 확대할 수 있도록 하는 것이므로, 월간 연장근로시간의 총량이 늘어나는 것이 아니며, 평균적으로 1주 12시간이 유지되는 것임

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□ 특히, 연장근로 관리단위를 확대하는 경우, 근로자 건강보호조치(예: 근로일간 11시간 연속 휴식 등)가 병행될 것이므로,

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ㅇ 1주 최대 근로시간이 92시간까지 가능해진다는 것은 정부가 생각하는 방향에서는 실현 불가능한 계산임

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ㅇ 아울러, 월 단위 연장근로의 총량을 특정주에 몰아서 모두 사용한다는 것도 매우 극단적인 상황을 가정한 것임은 물론, 연장근로 총량 관리는 노사합의를 전제로 한다는 점에서 현실적이지 않다고 보임

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□ 연장근로 총량 관리의 취지는 일시적으로 주 52시간을 일부 초과하여 근무해야 하는 사정 등이 발생하였을 때, 다른 주의 연장근로를 당겨서 쓸 수 있도록 해서 노사 모두에게 도움이 되도록 현장의 선택권을 확대하려는 취지이며,

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ㅇ 제도의 구체적인 내용은 7월부터 운영될 ｢미래 노동시장 연구회｣에서 연구·마련될 예정

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고용노동부의 반박자료에 의하면 월 단위 연장근로의 정산에 대한 카드를 만지작 거리고 있는 것은 분명해 보인다. 다만, 현행 근로기준법은 1주 단위의 근로시간 산정을 명문화하고 있고(심지어 '1주'*가 무엇인지까지 법에서 정해둔 상황), 그 연장근로의 한도*까지 법에서 정하고 있는 실정이다.

* 1주란 휴일을 포함한 7일을 의미함(근로기준법 제2조 제1항 제7호)

* 연장근로의 한도는 1주 12시간(근로기준법 제53조 제1항)

 

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이런 상황에서 법률의 개정 없이 시행령이나 시행규칙만으로 연장근로의 산정 단위를 변경하는 것은 무리가 있어 보인다. 굳이 어렵게 어렵게 그 변경에 관한 근거를 찾아보자면, 동법 제53조 제4항을 생각할 수는 있겠다만, 이는 특별한 사정이 있는 경우의 근로시간의 연장 신청에 대해 규정한 것으로 산정 단위의 변경과는 조금 다른 맥락이라고 생각한다.

 

근로기준법 제53조(연장근로의 제한) ④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

 

이에 따른다고 하더라도, 그 한계는 명확하다. 동조 제1항인 ① 당사자간의 합의, ② 1주, ③ 12시간의 연장근로에 관한 내용이다. 따라서 위 내용만으로는 ②번에 해당하는 1주의 산정 단위를 바꾸는 시도는 어렵다. 또한 동법 시행규칙에서 위 규정에 대한 구체적인 적용 범위를 나열하고 있으며, 그 내용만으로 1주라는 산정 단위를 변경하기는 위임 범위의 일탈로 보인다.

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따라서 해당 내용은 반드시 법률의 개정이 선행되어야 한다. 단순히 동법 제53조의 연장근로의 제한에 관한 내용이 아닌, 탄력적 근로시간제*나 선택적 근로시간제*를 활용한다고 하더라도 마찬가지이다. 각 제도별로 구체적인 산정 단위와 한계 근로시간이 규정되어 있으므로, 별도의 법률 개정 없이 일방적으로 정할 수는 없는 상황이다.

* 근로기준법 제51조 내지 제52조

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고용노동부의 반박자료를 살펴보면 '주 92시간 제도 말도 안되긴 하지만, 불가능한 것은 아니지 않을까?'라는 뉘앙스가 읽힌다. 관련한 제도의 논의를 조만간 시작한다고 하니 그 결과를 기다려 보자.