[사례] 사업장 내에서 직장내괴롭힘 신고가 접수된 경우, 사업주의 대응 방향은?

Q. 약 20명 정도 근무하고 있는 회사입니다.
저희 회사에서 최근 직장 내 괴롭힘이 발생했습니다.
팀장과 팀원 간의 일로서, 팀원이 대표인 저에게 해결을 해달라고 합니다.
이런 일은 처음이라 당황스러운데,
어떻게 대응하면 좋을까요?

 

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 

근로기준법 제109조(벌칙) ① 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료) ① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. 
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 
2. 제76조의3제2항을 위반한 자

 

A. 결론부터 말씀드리면, 직장 내 괴롭힘의 신고가 사업 또는 사업장에 접수된 이상, 사용자는 ① 피해자와 가해자를 분리하여, ② 조사를 통해 직장 내 괴롭힘을 결정하고, ③ 가해자에게 징계 등의 조치를 하여야 합니다.

 

근로기준법상 사용자는 직장 내 괴롭힘의 금지는 물론, 사업장 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 이를 조사하여 사실관계를 확정하고, 가해자의 징계 등의 조치를 하여야 할 의무를 부담합니다.

 

1. 소속 근로자의 직장 내 괴롭힘 발생 사실 신고 및 조사 착수

 

직원 간의 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 접수받은 사용자는 곧바로 신고내용에 대한 사실 확인을 위해 조사를 실시하여야 합니다.

 

이러한 조사 과정 중 피해근로자를 보호하는 조치를 반드시 수반하여야 하며, 그 과정 중 피해 근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.

 

2. 직장 내 괴롭힘 발생 조사의 개시

 

일반적으로 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 접수한 이상, 그에 관한 신고 내용 진술서를 양 당사자에게 징구하게 되며, 그 내용을 토대로 조사인원을 편성하여 조사하여야 합니다.

 

조사자는 한 명이 될 수도 있고, 수 인이 될 수도 있습니다. 일반적으로 조사위원회를 구성하여 책임자 1인, 조사자 2인의 형태로 구성하게 되겠습니다.

 

해당 조사위원회에는 조사의 신빙성을 더하기 위하여 외부 인력을 모집할 수 있겠으며, 내부 인원으로 구성하는 것도 가능합니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확정

 

조사 완료 이후, 조사위원회가 해당 내용에 대한 보고서를 사용자에게 제출하면, 사용자는 그 내용을 토대로 해당 사실이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 맞는지에 대한 결정을 하여야 합니다.

 

이에 대해 사용자가 직접 결정을 할 수도 있으며, 이 단계 또한 심의위원회를 구성하여 합의제의 형식으로 의사결정을 할 수도 있겠습니다.

 

4. 직장 내 괴롭힘이 결정된 경우, 가해자에 대한 징계 및 피해자의 분리 조치

 

위와 같은 단계를 거치어 직장 내 괴롭힘에 대한 사실이 최종적으로 사업장 내에서 확정된 경우, 가해자에 대한 징계 조치를 실시하게 됩니다.

 

통상적인 징계 절차는 위와 마찬가지로 사업장 내의 징계위원회 혹은 인사위원회를 소집하여 징계 처분을 결정하는 구조를 이룹니다.

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위의 내용은 근로기준법에서 정하고 있는 직장 내 괴롭힘 발생 시 대응에 관한 최소 조건에 해당합니다.

 

만약 피해근로자가 이러한 절차에 의하지 않고 사용자가 조사 의무를 태만히 했다는 것을 사업장 관할 노동청에 신고하게 된다면, 노동청에서는 이를 시정하라는 공문을 보내옵니다.

 

이에 대해 관할 노동청의 과태료 처분이 있을 수 있으므로, 사용자는 이를 유념하시어 관련 절차를 진행하여야 하겠습니다.

 

※ 구체적인 내용은 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 댓글을 남겨주세요.