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노동소식

주휴수당 폐지, 현실적인 가능성 및 구체적인 절차와 다른 대안의 가능성에 대하여

by 공인노무사 김형규 2022. 12. 22.
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최근 들어 기존 주 52시간제의 개편부터 시작해서 주휴수당의 폐지까지 노동 환경의 다양한 의제가 쏟아지고 있다.본 포스팅에서는 주휴수당에 대해 알아보고, 현행법상 주휴수당이 발생할 수 밖에 없는 구조 및 향후 변동이 있다고 하면 어떤 식으로 이루어질지, 그 대안은 없을 지 살펴보고자 한다.

 

○ 주휴수당?

 

주휴수당이라는 것을 풀어서 말하면, 근로기준법상 주휴일에 지급하는 유급 수당을 의미한다. 따라서 주휴수당을 알기 위하여 반드시 근로기준법을 살펴보아야 한다.

 

근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

 

현행 근로기준법은 사용자에 대하여 근로자의 주휴일을 부여하도록 강제하는 한편, ① 1주 소정근로일을 개근하고, ② 소정근로시간이 1주 15시간 이상인 자에게만 부여하도록 하고 있다.

따라서, 최근 아르바이트생을 사용하는 많은 자영업에서 볼 수 있는 형태인 1주 15시간 미만 쪼개기 계약 등의 근거 법률(?)이 결국은 근로기준법 제18조에서 정하고 있는 내용이다.

 

 

○ 주휴수당 '폐지'의 요건

 

구체적으로 주휴수당을 폐지하는 요건은 지극히 단순하다. 근로기준법 제55조 제1항의 내용을 개정하면 된다. 하지만 최근에 논의되는 주휴수당의 폐지의 주체는 국회가 아닌 정부로 보여진다. 정부가 주휴일의 개정을 담은 근로기준법 개정(안)을 국회에 제출한다고 하더라도, 여전히 법률의 개정 절차를 거쳐야 하는 것에는 변함이 없다.

지난 많은 정권에서 주휴수당의 폐지를 목표로 근로기준법 개정(안)을 발의하였었지만, 그 결과는 지금이다. 주휴수당은 언제나 살아남았다. 국회 환경노동위원회에서 본회의 까지 이어지는 근로기준법 개정 절차를 불협화음 없이 ALL-PASS한다고 기대하는 것은, 과거와 현재의 상황을 비추어 보면, 이루어지기 어렵다고 보여진다.

 

○ 주휴일 폐지, 그 이후

 

만약에 국회에서 주휴일에 대해 폐지가 된다고 가정을 하고, 논의를 편하게 하기 위해 1주 월요일부터 금요일까지 근로를 제공하고 토, 일요일을 쉬는 직장인을 기준으로 그 이후를 생각해본다.

일반적으로 근로계약서나 취업규칙을 통해 주 5일제 직장인의 주휴일은 일요일로 하는 경우가 대부분이다. 이렇게 하는 많은 이유가 있겠지만, 가장 직관적인 이유는 어디서 찾을 수 있을까? 바로 「관공서 공휴일에 관한 규정」이다.

관공서공휴일규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.

1. 일요일

 

공무원과 근로자의 법률상 지위가 다르다고는 하지만, 근로자의 많은 근로조건은 공무원의 근로조건에 영향을 받게 된다. 이는 현행 근로기준법에서도 그 내용을 어렵지 않게 찾을 수 있다.

 

근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

근로기준법 시행령 제30조(휴일) ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.

 

현행 근로기준법은 일정 규모 이상의 사업 또는 사업장에 공휴일을 유급휴일로 부여할 것을 강제하고 있다. 다만, 일요일은 명시적으로 제외를 하고 있는데, 이는 대다수의 사업장이 일요일을 동법 제55조 제1항에 따른 주휴일로 정하고 있기 때문이라고 보아도 무방하다.

그렇다면, 근로기준법의 개정을 통해 주휴일을 정하고 있는 근로기준법 제55조 제1항을 삭제한다고 하더라도, 「관공서 공휴일에 관한 규정」에서 일요일을 공휴일로 정하고 있는 이상, 어떤 형태로든 근로자의 일요일은 다시 유급휴일로 인정될 가능성이 높아진다.

단순히 근로자의 임금의 저하가 아니라, 현행 법률상 구조적인 문제 들 또한 근로기준법 제55조 제1항을 섣불리 변경하기 어려운 이유 중 하나로 볼 수 있다. 그렇다고 일요일을 공휴일에서 아예 제외하는 것은 상상하기 어렵다.

 

 

○ 그렇다면 대안은?

 

생각건대, 근로자의 휴일을 건드리는 것은 근로시간을 손보는 것 보다 더더욱 어렵다고 생각한다. 하지만 주휴일 폐지의 주요 논리가 자영업자 등 소상공인의 부담 또한, 최저임금의 상승에 따라 주휴수당이 상승하므로, 점차 커지는 것을 고려하여야 한다는 것이라면, 최저임금법상 최저임금의 차등 적용을 고려하는 것이 현실적으로 보여진다.

물론 기존의 단일 최저임금 체계를 산업별, 직종별로 나눈다는 것은 말로 하는 것 만큼 쉬운 작업이 아니며, 굉장히 어려운 작업이 될 것이다. 이런 측면에서 대부분의 노동관계법령은 '상시 근로자의 수'의 산정에 따라 근로조건을 달리 정하게끔 하고 있다. 대표적으로 근로기준법 또한 상시 5인 이상 사업장에 전면적용되는 법률로서, 5인 미만 사업장은 법에서 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용된다.

최저임금의 상시 근로자의 수에 따른 차등 적용은 어떨까. 기존의 최저임금액을 기준액으로 두고,

① 상시 5인 미만 사업장: 최저임금액의 70% 감액 적용

② 상시 5인 이상 ~ 30인 미만 사업장: 최저임금의 80% 감액 적용

③ 상시 30인 이상 ~ 100인 미만 사업장: 최저임금의 90% 감액 적용

④ 상시 100인 이상 사업장: 최저임금 전면 적용

최저임금법이 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 전면적으로 적용되는 것을 위와 같이 개정하게 된다면, 그 자체로 근로자들에게 굉장한 불이익에 해당하겠지만, 적절한 타협선은 저 부근의 어딘가에 있다고 생각한다.

기존의 제도를 바꾼다는 것은 말처럼 쉽지 않은 일이다. 변경하는 배경의 검토부터 실천에 이르까지의 사회적 합의는 물론, 변경 이후에도 발생 가능한 수 많은 부작용들을 고려하여야 한다. 부디 그 과정에서 몸과 마음이 다치는 사람들이 발생하지 않길 바랄 뿐이다.

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